員工肯定與讚賞
疫情後，「肯定與讚賞」更顯為重要
多年來，我們都知道對員工「肯定與讚賞」的效益可以激勵員工更為投入工作、轉變團隊工作文化，企業領導者對此也很重視、不吝惜對員工表達肯定或讚賞。一項進行10年，超過20萬名受訪者的大型研究發現，近8成的自願辭職者表示，在工作上缺乏肯定與讚賞是離職的主要原因之一。新冠疫情之後，職場勞動力結構產生巨大變化，此刻企業為留住人才面臨了巨大挑戰，相關調研指出高達40%填答者表示擬於半年內提出辭呈，並且超過一半的填答者表示，疫情期間他們為維持業務的正常運作，比起往年都更加努力，也投入更多的時間精力，但是公司卻鮮少為此表達肯定或讚許，其實，疫情帶來更多混合辦公與線上會議的情境，與疫情前相較，員工需要被看見的需求更加明顯，也更需要來自主管的回饋或肯定，一項調查指出近53%的工作者表示，他們期望得到更多來自直屬主管的肯定與讚賞。
員工肯定與讚賞的是指什麼？有何重要性？
一般來說，管理者會以肯定與讚賞來表達對員工某些行為或表現的認可，同時也達到激勵與強化員工所被讚賞的行為的目的，如果經常給予員工真誠適切的肯定與讚賞，員工將會更投入工作以發揮其個人潛能。調研指出經常對員工表達肯定與讚賞，不僅對促進團隊士氣有所助益，還可整體提高企業營運績效(ROE)，此外，受訪員工也表示及時的肯定與讚賞對其而言是一種激勵，亦將因此有更好的表現。
Performance: Accelerated/O.C. Tanner Learning Group White Paper
對員工表達肯定與讚賞三個關鍵目的
- 回應員工被肯定的需要
“Validation is the most important thing we can give to each other, and it’s free. I’ve talked to nearly 30,000 people on this show, and all 30,000 had one thing in common: They all wanted validation.”
知名脫口秀主持人歐普拉(Oprah Winfrey)所要表達分享的是，在她多年大量與人群互動的經驗中所學到最重要的一課，就是人們都希望得到肯定（validation）。的確如此，我們在企業組織中也會看到相同的現象。人們是渴望被看見的，我們可觀察到即使是對員工所做的一件小事簡單說句「謝謝」，便可大幅拉近主管與部屬間的距離，其實，正是這樣透過一句正面的話語，員工因此知道他們的投入與完成的事物是被看見、甚至是認可的，即使所完成的事情尚有進步的空間，他們也會敞開心接受他人建設性的回饋，或是自己持續保持精進，直到他們認為已達到最好的狀態。
- 適時與員工產生連結
對員工表達肯定與讚賞，不僅僅是為讚揚卓越的工作績效或值得稱許的行為，激勵員工持續保持相同的行為或表現，背後更有意義的是，肯定與讚賞有助於主管與員工產生連結，為關係帳戶存款。
- 豎立組織所看重的價值
當主管對員工表示肯定與讚賞，無疑也向團隊說明組織管理上所稱許的態度行為與重視的面向，因此，當員工因展現符合公司價值觀的行為而獲得稱許時，他們不僅會繼續被肯定的行為，同時也為他人樹立了榜樣。
表達肯定與讚賞的時機
1:1 員工會議無疑是個很好的時機，主管可專注聆聽個別員工的想法，給予適切回饋與肯定，受激勵與讚賞的員工，將因而產生一種內在動機，感受對工作上有更好的自我效能或自主性、勝任感，且感受到自己對團隊有所貢獻，從而產生對團隊的歸屬感。依據Deci & Ryan（1985）提出的自我決定論 (Self Determination Theory, SDT)，指出人們有三個基本的心理需求，分別為自主性(Autonomy)、勝任感(Competence)及歸屬感(Relatedness)，當這三個需求得到滿足時，人們自然會感到最有動力，更願意投入工作、採取行動並付出更多努力實現目標。
除此之外，每一次公開在團隊中對員工的表揚，不僅可提升被肯定者的自我效能感，工作上的價值感與對團隊的貢獻度，若是因對團隊的貢獻而被予以肯定時，每位成員將因此感受工作上的相依性與提升情感連結，以及對團隊的認同與歸屬感，更為有效益的環節是，進而有助員工對於團隊目標賦予個人意義，進一步整合成為自己目標的一部分，以上，有助於團隊共識凝聚、產生更大的動能，持續精進，取得共同的成功。
我們肯定與讚賞的面向包含哪些？
通常我們所認知對員工的肯定與讚賞，是連結於某些業務指標或是特殊事件，例如達到銷售目標或任職屆滿10年等，但是某種彰顯正向價值的行為也同樣值得表揚，例如：在重要或緊急時刻主動提供支持協助、或是展現超過預期的一些主動性行為。知名家Simon Sinek在一場演講中，分享當年他還是職場新鮮人的一次經驗。當時他任職的公司在聖誕節後有個擴展業務的絕佳機會，但是當時的辦公室幾乎是傾巢而出，大部分的主管與前輩們都早已安排好歡度聖誕的計畫，而Sinek選擇與幾位夥伴在這個重要傳統節日待在辦公室War Room，埋在資料堆中進行沙盤推演，假期結束後，公司使用了他們的資料爭取業務，最終的結果是他們未獲得這次業務機會。但是 Sinek表示他卻因此獲得了公司的讚賞與實質的升遷，演講中他也以此經驗說明，有時候被讚賞與獎勵的原因並不是最後的成果，而是一特定的行為。
藉由這個小故事，我們可以進一步反思，在今日高度不確定性的整體環境下，我們所看重的除了最終的成效之外，是否包含了創新、實驗與求證精神和行為，以鼓勵員工持續前進。一份於2018年至2020年間收集的 170萬份來自大中型公司的員工調查中指出，員工若是得到更多對行為的肯定與讚賞，員工將感到組織的晉升是公平的，並可激發員工勇於創新和投入額外的努力，快速累積更多經驗，創造個人的組織生涯發展，也有助於團隊的前進。
肯定與讚賞應該注意什麼？
隨著企業組織努力尋找應對全球經濟緩步衰退的方法，加上勞動力缺工與留才不易的脈絡下，無論是在1:1員工會議時刻，或是例行性團隊會議中，主管對員工表達適切的肯定與讚賞，將如同化學實驗室中的反應劑，使得每一個員工自發性的融入團隊。若這份肯定與讚賞是著眼於員工個人的工作目的或意義 (Purpose-based recognition)，這也會是員工真正想從直屬主管所得到的支持，當員工知道他們的優勢和潛力會受到肯定與讚賞時，他們將會全心投入工作、以更高的敬業度專注於團隊目標，換言之，真誠且有意義的讚賞與肯定，不僅員工個人價值得到最大的發揮，同時也啟動人才在組織中的自我發展與成長，員工非但有更好的工作滿意度與留任率，並且是與團隊一起從「我」到「我們」，共創績效從「夠好」到「更好」！
參考資料
- Aaron De S.,& Bonnie D., Bryan H., & Bill S.（2022 July）. The Great Attrition is making hiring harder. Are you searching the right talent pools? McKinsey Quarterly
- Claiare Hastwell（2021）Creating a Culture of Recognition, INSIGHTS
- Creating a culture of recognition: 5 Keys to meaningful employee recognition tips, Simon Fraser University
- John Anderer（2020）Most workers feel their hard work in 2 0 2 0 has gone unappreciated by their job. https://studyfinds.org/workers-feel-hard-work-2 0 2 0 -underappreciated/
- Performance: Accelerated Recognition, OC Tanner .
- Recognition in the Workplace, Quantum Workplace and BambooHR
- Sreechinth C, Life Lessons from Oprah Winfrey: Abstracted Words of the Media Queen（46）, UB Tech.
