職場健康福祉視為優先， 建立相互尊重、彼此信任的職場環境
所有關係的基礎都是信任。當我們決定雇用一個人，這表示我們相信他擁有足夠的技能和成長心態來駕馭這份工作職責。相反，員工也是相信可以依靠他們的團隊及管理者來實踐職涯發展。
經過了多年的研究，克萊蒙研究大學的保羅扎克教授分享了他對高度信任環境的好處及發現。研究報告顯示，跟低度信任環境的公司相比，在有高度信任感的公司工作，壓力降低74%、工作精力增加106%、生產力提升50%、員工病假情況減少13%、員工參與度提升76%、對生活的滿意度增加29%，且倦怠感減少了40%。
既然信任是一個雙向的過程，那我們該如何提升團隊對⾃⼰的信任程度，以及檢視⾃⼰對團隊成員抱持信任的程度呢？
促成信任環境的要素：
- 信譽：我們可以透過一些證照、認證、經歷、知識以及提出有根據的問題等方式，佐證並提升我們的信譽；此外，無論在自己熟悉或未知的領域，都能保持一個透明開放的態度，以及控制自己對於缺乏知識的領域不加以評斷，這也是提升一個人公信力的方式。
- 可靠度：我們是否是一個說到做到、言行一致的人？我們的言談是否合乎現實，不會誇大其辭？以下有兩個可以幫助我們提升可靠度的重要根基，其一是增加我們的輸出成果，以確保我們有一直在努力嘗試，或者是學會適當準確地運用拒絕的藝術，適時地說‘不’以調整我們的承諾，如此一來，可以讓我們僅對於可以做到的事情給出承諾。
- 親近感：當你要將某個任務或個人資訊交付給某個對象時，你內心所感到的確信程度，就和親近感有很大的關係，特別關乎我們內心產生的猶疑和不安全感。而我們可以透過敞開呈現真實的自己來提升與他人相處時的親近程度。
- 自我導向：意旨我們願意花多大程度讓自己的利益與他人的利益保持一致。高度自我導向的人通常只在意自身利益，而對他人的利益則不感興趣。為了減少自我導向程度，需要確保自身的目標與團隊和組織的目標保持一致，或透過接受教練指導、利他主義的學習，來改變關注自身利益的程度。
綜合上述的四個要素，我們可以歸納出左側的信任方程式，信賴程度 =（信譽+可靠度+親近感）/ 自我導向。我們在職場中的觀察發現，大多數的人傾向於依賴信譽和可靠度來建立信任關係，然而，若想要真正改善信賴品質，親近感和自我導向反而才是最具備影響力的因素。
檢視自己對團隊成員抱持信任的程度：
以下是一些團隊信任感陳述句，你可以藉此反思一下，你是如何感知他人是可信賴的、為什麼我們認為對方是值得信任的、若是不值得信任，那麼是因為什麼，或者是思考你的立場，是否需要你更有意識地覺察並重新省思這些想法？
如果你對於這些陳述大多抱持同意的態度，那麼表示你對於信賴他人可能有更鞏固的信念；而如果你對於這些陳述大多抱持反對意見，這表示你可能更傾向於不信任他人。
透過一些簡單行動可以改善我們對他人信賴度的看法，像是將過往習慣不會讓其他人參與的任務，改用合作的方式進行，或在將工作委託給你的下屬後，學習後退一步，相信他們能完成任務，這些行動都可以提升我們對他人的信賴度，並在工作場域中創造一個高度信任的環境。
